新闻动态

NEWS

2019-03-18

签了解除协议后发现已怀孕,能反悔不离职了吗?

案例介绍


孙小艾于2015年3月10日入职唯品会公司,担任招商部副经理,双方签有期限为2015年3月10日至2018年3月9日的劳动合同。


2017年1月16日,公司与孙小艾签订了《协商解除劳动关系协议》,约定:劳动合同于2017年3月1日解除,孙小艾最后出勤日为2017年2月28日,一次性补偿款为55328元,本协议签订并履行完毕后,一方对另一方不再负有任何其他权利和义务,同时双方确认并明确放弃就双方劳动关系一事再行提出任何法律主张或提起仲裁/诉讼的权利。


后孙小艾于2017年2月22日经检查发现自己怀孕,并告知唯品会公司,要求撤销《协商解除劳动关系协议》,唯品会公司未答应孙小艾的要求。




仲裁申请被驳回,诉至法院


孙小艾向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,朝阳仲裁委裁决驳回孙小艾的仲裁请求。


孙小艾不服,诉至法院。


法院经审理认为,用人单位在劳动合同期满前可与劳动者协商解除劳动合同。本案中,孙小艾与唯品会公司签有期限为2015年3月10日至2018年3月9日的劳动合同,双方所签劳动合同于2018年3月9日到期,在该劳动合同履行期间,经过协商,双方于2017年1月16日签订了《协商解除劳动关系协议》,特别之处在于孙小艾签订上述协议后发现自己怀孕。



案件争议焦点


本案的争议焦点为上述《协商解除劳动关系协议》的效力如何认定。因本案涉及在我国劳动法对于孕期女性职工的特别保护,以及诸如诚实信用原则、意思自治原则等体现契约精神的法理之间如何进行衡平,本院将从以下几个层面予以考量:


第一,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。根据该条款的规定,只要劳动者与用人单位签订的协商解除协议不存在违反法律、行政法规,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的法定情形,协议就应当认定为有效。本案中,《协商解除劳动关系协议》的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定,孙小艾未举证证明唯品会公司在签订协议的过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形,故该协议合法有效。


第二,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第二款赋予了当事人对于所签协议的撤销权,该撤销权的行使只有两个条件,存在重大误解或者显失公平。根据孙小艾提交的录音,双方在签订协议前已进行了充分协商,孙小艾亦就怀孕的相关问题与唯品会公司进行了沟通,故其对于怀孕以及协议生效的法律后果均已知悉,该协议的签订并不存在重大误解的情形。另,该协议约定了解除劳动合同的经济补偿金,补偿金的数额不低于法律规定的计算标准,约定的劳动合同解除日期相较签订日期延后了一个月,充分给予了孙小艾进行调整及办理工作交接的时间;而孙小艾在与黄静的对话中曾表示自己在签订协议前提出可能要怀孕的问题,但协议里并未设置特别条款就孙小艾若怀孕劳动合同如何处理进行约定,孙小艾以签署协议的行为作出了自身的意思表示对该协议予以认可,故该协议亦不存在显失公平的情形。


第三,《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,该条款并未规定用人单位不得与怀孕女职工协商解除劳动合同,故不论孙小艾在签订协议前怀孕亦或签订协议后怀孕,唯品会公司均可与其就劳动合同解除事宜进行协商,孙小艾亦可就此充分发表意见,因孙小艾可以自身意愿决定是否签订该协议,故其作为完全民事行为能力人,应慎重对待签署协议的法律后果。



结论


综上,孙小艾与唯品会公司签订的《协商解除劳动关系协议》不违反法律、行政法规的强制性规定,不存在欺诈、胁迫或者乘人之危且不存在重大误解或者显失公平的情形,本院认为该协议体现了双方当事人的真实意思表示,应属合法有效,其效力应受到法律保护,孙小艾关于撤销《协商解除劳动关系协议》,继续履行劳动合同的请求缺乏事实及法律依据,本院不予支持。 


综上所述,法院判决如下:


驳回孙小艾的诉讼请求。


*案例来源:人力资源法律



最近,HR工作职责中关于劳资纠纷的处理工作,由之前的临时、低频、个体特性逐渐向常态化、复杂化、群体化纠纷演变。这种演变态势,对HR的工作能力形成了巨大的挑战。因此,对于新形势下的HR来说,劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然不仅是个挑战而且是HR职业路径中必备的核心能力之一!


职位推荐